Czy teraz, kiedy czytasz te słowa wiesz, kim jestem? Raczej nie. Może jesteś w stanie powiedzieć, co mnie inspiruje, kto jest dla mnie mentorem, co mnie motywuje, co uważam za sukces, a co za porażkę? Nadal nie? To spróbujmy inaczej, od sprawy, która dotyczy Ciebie. Mam pytanie, czego od Ciebie oczekuję? Zgadza się, oczekuję. Chwila na zastanowienie. I oto odpowiedź – przeczytaj do końca ten akapit i zastanów się, dlaczego tylu rzeczy o mnie nie wiesz.
Odpowiedź jest nadzwyczaj prosta, ponieważ nic o mnie nie zostało ujawnione. Pewnie specjaliści mogliby na podstawie tego krótkiego tekstu określić zarówno moją płeć, jak i wykształcenie, a co za tym idzie w jakimś przybliżeniu podać hipotetyczne odpowiedzi na powyższe pytania, ale nadal byłyby to tylko przypuszczenia.
Ten krótki acz dość czytelny w przekazie przykład pokazuje rzeczywistość w wielu firmach, które miałam (a jednak kobieta!) okazję odwiedzić. W trakcie spotkań z przedsiębiorcami oraz osobami zarządzającymi firmami dość często, żeby nie powiedzieć za często, spotykam się z odpowiedzią, która za każdym razem mnie zaskakuje, o czym za chwilę.
Podczas spotkań z kadrą zarządzając, ze względu na charakter spotkania, jakim jest audyt w ramach programu „Przedsiębiorstwo Fair Play”, za każdym razem rozmawiamy na temat wartości etycznych obowiązujących w firmie, których realizacji w praktyce oczekuje się, na co dzień od pracowników. Wiele firm może pochwalić się aktualnym i skrojonym na miarę kodeksem etycznym, dekalogiem biznesowym, zasadami kontaktów z klientami, wewnętrznymi systemami porządkującymi wzajemne relacje pomiędzy interesariuszami firmy i to jest fantastyczne. Ale… Pojawiają się też odpowiedzi nieco idealizujące poziom wiedzy i świadomości pracowników, co do obowiązujących zasad oraz wyznawanych i kultywowanych w firmie wartości. Wtedy zazwyczaj z ust członków zarządu padają takie odpowiedzi: przecież to oczywiste; oni wiedzą, przecież pracują tu od tylu lat; nasze zasady etyczne i wartości są uniwersalne / chrześcijańskie (?); nie musimy nic mówić, zatrudniamy mądrych ludzi; pokazujemy im własnym przykładem! Oczywiście w dużej mierze to wszystko prawda, ludzie znają podstawowe zasady obowiązujące we wzajemnych relacjach w tym w miejscu pracy. Doskonałym przykładem dla innych są też obserwowane każdego dnia zachowania kadry zarządzającej wyższego i niższego szczebla, a jednak, czy nigdy nie zdarzyło się, że z grupą znajomych na coś się umawialiście i każdy zrozumiał to, na co się umówiliście nieco inaczej? A może osoba, którą znaliście wiele lat, zrobiła czy powiedziała coś, czego nigdy się po niej nie spodziewaliście? Nie mówiąc już o związkach, w których zdawałoby się łączą ludzi te same idee, wartości i cele, pytanie tylko skąd tyle rozwodów i rozstań. Tę kwestię zostawię, gdyż odpowiedź, jak w każdym innym wypadku, jest bardziej niż skomplikowana, ale skupię się na chwilę na sprawie oczywistej.
Jeżeli chcesz, żeby pracownicy Twojej firmy pracowali, zachowywali się zgodnie z Twoimi oczekiwaniami, to powiedz im, jakie one są.
Nie każ im się domyślać, to, podobnie jak w innych relacjach, nie sprawdza się na dłuższą metę. Poinformuj pracowników, jakie wartości są dla Ciebie ważne i które obowiązują w firmie, którą wspólnie tworzycie, budujecie, rozwijacie, w której spędzacie co najmniej 40 godzin tygodniowo. Spisz je, skonsultuj z pracownikami, pewnie zaskoczą Cię dodając kilka punktów od siebie. Rozpropaguj ustalone dokumenty. Poinformuj o Waszych zasadach wszystkich interesariuszy firmy: klientów, kontrahentów, lokalną społeczność, samorząd, inwestorów, akcjonariuszy i wszystkich, podkreślam wszystkich pracowników. Umieśćcie dokumenty, infografiki, kodeks, dekalog, spis itp. na stronie internetowej, na FB, wszędzie tam, gdzie docierają interesariusze firmy. Powieście je w pokojach, korytarzach, warsztatach. Przypominajcie o nich podczas spotkań integracyjnych, róbcie szkolenia w ramach procedur ISO, wręczajcie nowym pracownikom w pakietach powitalnych załączajcie je, jako integralną część umowy, róbcie quizy dla pracowników, w których będą mogli popisać się znajomością zasad i wartości, ogłoście konkurs na najciekawszą infografikę, plakat, felieton dotyczący obowiązujących zasad i codziennego życia firmy. Sprawcie, żeby „oczywiste wartości etyczne”, rzeczywiście się takie stały, a dzięki nim, żeby inni mogli poznać Was i Waszą firmę lepiej.
Spytacie, co Wam to da i w czym pomoże? Odpowiem w dużym skrócie, ponieważ każdy z wymienionych argumentów zasługuje na osobny artykuł. Przede wszystkim skuteczne informowanie interesariuszy pozytywnie wpłynie na poprawę wizerunku firmy, a co za tym idzie na wzrost akceptacji społecznej. Przełoży się także na poprawę relacji z kontrahentami i klientami, a to z kolei będzie miało swój wyraz we wzroście sprzedaży. Jest też duża szansa, że zauważycie obniżenie kosztów. Jak? Bardzo prosto. W jakiej firmie chcielibyście pracować? Takiej, o której możecie powiedzieć, że znacie zasady w niej obowiązujące i są one zgodne z Waszymi przekonaniami, i o której wiecie z wywiadu środowiskowego, że jej przedstawiciele nie tylko mówią, ale i postępują zgodnie z tym, co mówią. Czy może w takiej, o której wiecie niewiele, a i społeczność lokalna ma na jej temat niewiele do powiedzenia? Wiem, przykład skrajny i prosty, i oczywiście zdaję sobie sprawę, że o zatrudnieniu decyduje wiele innych czynników, ale gdyby hipotetycznie założyć, że pozostałe elementy decyzyjne są takie same w obu firmach to, którą z nich byście wybrali? Pytanie retoryczne. Informując i dając się poznać, możecie zainteresować pracą w Waszej firmie specjalistów (z zasadami), którzy nie tylko będą mieli wkład w rozwój firmy, ale także, wiążąc się z nią na dłuższy czas, obniżą koszty rekrutacji, poprzez brak konieczności jej prowadzenia lub znacznie zmniejszając ich liczbę (w tym rekrutacji nieskutecznych). Dodatkowo ich wiedza i doświadczenie z czasem mogą pomóc w stworzeniu skutecznego systemu mentoringowego, wspomagającego ogólny poziom wiedzy eksperckiej w firmie.
A teraz spójrzmy na sytuację rekrutacyjną z drugiej strony – pracodawcy. Dokładnie pamiętam historię, jaką opowiedział mi jeden z członków zarządu pewnej znanej i dynamicznie rozwijającej się firmy z branży IT, zaraz po tym, gdy w firmie został wdrożony, skonsultowany i współtworzony z pracownikami kodeks etyczny. Kodeks na szczęście nie był opasłym tomiskiem leżącym na biuru prezesa, lecz kilkustronicowym, jasno sformułowanym spisem najważniejszych zasad obowiązujących w firmie. Poza szeroko zakrojoną akcją informacyjną przeprowadzoną wśród pracowników ze wszystkich oddziałów, kodeks stał się częścią pakietu powitalnego, przygotowanego dla nowych pracowników oraz jednym z załączników podpisywanej przez nich umowy. Procedura rekrutacyjna obowiązująca w firmie, zwłaszcza na stanowiska specjalistów, była wieloetapowa i poza egzaminami praktycznymi obejmowała także rozmowę z psychologiem i spotkanie z członkami zarządu. Zarząd stał na stanowisku, że proces rekrutacji ma być tak przeprowadzony, aby dawał gwarancję, że pracownik nie tylko spełnia oczekiwania pracodawcy, ale także praca w firmie spełni jego ambicje i zwiąże się z nią na wiele lat. W trakcie pierwszej rekrutacji, prowadzonej kilka dni po podpisaniu przez zarząd przyjętego kodeksu etyki, zostało wyłonionych dwóch potencjalnych pracowników, z których jeden wydawał się lepszym wyborem pod względem kompetencji. Decyzja zapadła, postawiono na kompetencje. Wśród gratulacji i głośno wyrażanych nadziei na jak najlepszą współpracę, nowemu prawie-pracownikowi wręczono pakiet powitalny z umową oraz wszelkimi informacjami dotyczącymi organizacji pracy w firmie, w tym z kodeksem etycznym. Jak ogromne było zdziwienie członków zarządu, gdy niedoszły pracownik uznał, że nie zgadza się z zapisami kodeksu, (nad którymi pracowali przedstawiciele wszystkich działów firmy), nie uznaje ich i tym samym Kodeksu nie podpisze. Co byście zrobili? Zarząd decyzję podjął od razu. Podziękował pracownikowi za czas poświęcony na rekrutację i życzył szczęścia w innej firmie. Ta jedna osoba miałaby wpływ na kolejne, a one na kolejne, z którymi, być może nikt by nie chciał lub nie mógłby pracować. Przyjęcie do zespołu jednej osoby, która nie reprezentuje tych samych wartości może (powtarzam może) stać się doskonałym przepisem na destrukcję firmy od środka.
I już na deser – kultura organizacyjna firmy, w której obowiązują jasne zasady, znane i akceptowane przez pracowników, pozwala stworzyć przyjazne środowisko pracy, budować dobre i mocne relacje między pracownikami, pozytywnie wpływa, na jakość przepływu informacji, (którego brak najczęściej jest przyczyną problemów w firmie), a także daje szansę na znalezienie świętego Grala biznesu – słynnego work-life balance.
